Мотивация и стимулирование персонала проекта

мотивация и стимулирование персонала проекта

Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и открывать источники внутренней мотивации для своих работников. К инструментам мотивации относятся: Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п. Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.

Мотивация и стимулирование персонала проекта

по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему:

мотивы содержательности труда;

мотивы общественной полезности труда;

статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;

мотивы получения материальных благ;

мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Кроме мотивов выделяются также мотивировки, которые человек использует для указания причины своих профессиональных действий.

Это могут быть билеты в театр, абонемент на посещение спортзала, подписка на журнал, оплата туристической путевки, обучения, страхового полиса и т. д.

  • Есть разовые денежные поощрения, которые не зависят от трудовой деятельности сотрудников, но говорят о поддержке руководства своих сотрудников в личной и семейной жизни. Например, денежные подарки по случаю свадьбы, юбилея, рождения ребенка или же помощь в случае смерти члена семьи.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Подавляющему большинству членов нашего общества важно осознавать свою социальную значимость.
Людям не безразлично, как они будут выглядеть в глазах других и что о них скажут люди.

В таблице 1 приведена система штрафов (понижающих показателей), которая применяется в нашей компании при оценке вклада каждого работника в общие результаты (на примере отдела продаж). Все сотрудники ознакомлены с правилами, поэтому к уменьшению размера зарплаты в случае нарушения ими требований, закрепленных в трудовом договоре, относятся с пониманием.

Табл. 1. Система штрафов, принятая в компании «Русская Трапеза»

выполняют выдвигаемые работодателями требования и уважительно относятся к нормам поведения, поэтому для управления ими, в первую очередь, необходимы методы стимулирования.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

— изучить понятия мотивации и стимулирования персонала организации;

— выявить роль мотивации и стимулирования персонала;

— выделить основные методы мотивации персонала;

— рассмотреть основные теории мотивации;

— изучить отличительные особенности современного взгляда на мотивацию;

— проанализировать основные факторы мотивации труда персонала;

— выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала.

1. Роль и значение мотивации в системе управления персоналом

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Мотив — это преимущественно осознание, внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

1.3 Эволюция и этапы развития систем мотивации

Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны, в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремления к достижению цели, завершению работы, познанию, а также желание преодолевать трудности, страх и т.п. Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне, поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней».
Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования, например распоряжения, правила поведения и т.п. Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, следует различать их. Мотив характеризует стремление работника получать определенные блага, стимул — сами эти блага.

Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др.

Применение каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований необходимо. В то же время использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.

Использование вознаграждения свидетельствует о том, что цели, стремления, ценности и поведение работника выступают как мотивы, называемые стимулами или потребностями.

Создавайте благоприятные условия труда

Качество жизни и условий труда непременно сказываются на качестве выполняемой работы. Чтобы работоспособность была высокой, человек должен еще и хорошо отдыхать.

Как можно улучшить условия труда:

  • оборудовать помещения дополнительными обогревателями, если зимой там холодно, и кондиционерами для создания прохлады летом;
  • установить кулеры с питьевой водой;
  • отвести отдельное помещение для комнаты отдыха;
  • на крупном предприятии — открыть столовую для сотрудников и т.д.

Естественно, что подобные мероприятия необходимо проводить в соответствии со спецификой подразделений и деятельности компании в целом.

Совет 3. Интересуйтесь жизнью персонала

Это позволит делать правильные ходы и вовремя корректировать систему мотивации.

А большое количество приемов стимулирования позволят закрепить полученный результат, либо поднять его на новый уровень. Среди рассмотренных способов мотивационной деятельности основную позицию занимает прямая экономическая, которая приносит основной доход работнику, это вполне объяснимо, т.к. это самый распространенный на данный момент способ. Но не следует забывать и о других, которые могут сыграть не меньшую роль, а порой и более весомую, в процессе мотивации работника, речь идет о косвенных экономических и неэкономических способах.

Также не стоит заострять внимание только на одном из перечисленных выше механизмов, чтобы не упустить альтернативы, но не следует использовать все сразу, т.к. мы стремимся при минимуме затрат получить максимум результата.

Список использованных источников и литературы

1.Конституция Российской Федерации.

Вам нужно понять, каким опытом обладают ваши сотрудники, какого они возраста, какова специализация, образование, кто работает на результат, а кто просто выполняет текущую работу.

Чтобы понять, как мотивировать персонал, нужно изучить их потребности. Это можно сделать на момент приема специалиста на работу. Кандидат должен заполнить анкету, где он оценивает важность вопроса по шкале от 1 до 10.

В анкете должны быть следующие блоки вопросов:

  • Условия труда (рабочее место, зарплата, известность компании, стабильность, возможные привилегии);
  • Возможность реализации (карьерный рост, лидерство, должность);
  • Межличностные отношения между сотрудниками компании.

Анкетирование нужно проводить и среди работающих сотрудников.

Для этого требуется анкета с расширенным списком вопросов.

5. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника — повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

6. Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места — все возможные меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).

Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *