Индивидуальные учебные работы для студентов


Мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа)

Финансы и статистика, 2001. Педагогическое общество России, 1999. В условиях модернизации российской системы образования от руководителей образовательных организаций ждут прежде всего эффективного управления, обеспечивающего высокое качество деятельности образовательной организации. Одним из аспектов деятельности руководителя в системе социального управления является мотивация труда сотрудников образовательной организации. Руководители посредством реализации механизмов мотивации побуждают сотрудников к эффективной работе и способствуют общему улучшению производительности труда.

Поведение мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа), в том числе в сфере труда, определяют его мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) потребности, способности, интересы, ценностные ориентации, целевые установки, желания, ожидания. Для каждого работника важен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для всех сотрудников даже в рамках одной организации не представляется возможным, поскольку это ограничит человеческий потенциал.

Анализ базовых концептов руководителей свидетельствует о том, что широкое распространение получила мысль, что для мотивации людей достаточно либо чувства страха страх потерять работу, страх перед наказанием, опасение понижения в должности и т.

Сегодня овладение механизмами современных возможностей мотивации является необходимым условием успешности руководителя любой организации, а для жестко структурированной и ограниченной рамками требований и стандартов единой системы образования РФ становится наиболее актуальным, особенно в ситуации, когда человеческий ресурс является сенситивным фактором системы управления.

Эффективное стимулирование человеческого потенциала зачастую является одним из значимых критериев качества образовательной организации. Руководству образовательной организации необходимо разработать стратегию, найти оптимальную структуру и создать эффективную систему управления, использовать лучшие технологии для достижения организацией ее целей и выполнения миссии.

  • Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов мотивации в образовательном учреждении;
  • Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации;
  • В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала, выявления мотивирующих и демотивирующих факторов, а также разработки на основании этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовать различные модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов;
  • Теория Z рассматривает не только структуру организаций, но и философские подходы, стиль управления;
  • На основе данного документа руководством вуза оценивается эффективность деятельности всех кафедр по следующим группам критериев;
  • Объективно обладающая самореализационным, творческим потенциалом, она может являться сильнейшим мотиватором в силу своей нерегламентированности, субъективной привлекательности, коммуникативной природы.

Персонификация деятельности обуславливает в определенной степени уникальный характер труда, дает возможность трудиться с полной самоотдачей.

Современная проблема большинства образовательных организаций - это недостаточная проработанность мотивационной политики, адекватной моральным и материальным затратам.

  • Так, в ряде фирм применяется так называемая компенсация по принципу кафетерия - система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями;
  • Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет;
  • Фундаментальные принципы и методы мотивирования персонала;
  • Функции учредителя Колледжа выполняет Федеральное агентство по образованию;
  • Этому способствует распространение различных зарубежных подходов к формированию мотивации труда работников например, теория потребностей А;
  • Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Объектом исследования становится система управления образовательной организацией. Предметом - мотивационные мероприятия, реализуемые в конкретной образовательной организации.

Анализ системы мотивации в учреждении образования

Мы ставили себе целью выявление составляющих мотивационной политики, мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) на эффективное управление образовательной организацией, что обусловило ряд задач: Теоретико-методологические основы по интересующей нас проблематике были изучены нами по ряду работ в области мотивации и управления. Комиссарова рассматривает мотивацию с позиций менеджмента, А.

Занковский обосновывает её с позиций психологии. Столяренко описывают разнообразные методы повышения мотивации сотрудников. В Немова, обосновывая актуальность мотивирования педагогов на профессиональное развитие, предлагает авторскую разработку, которая позволяет выделить ведущие мотивы и стимулы для. Самоукина уделяет особое внимание вопросам стимулирования труда.

Румянцева описывает функции управления и общенаучные подходы, характеризующие процесс управления той или иной организацией.

Симонов на основе работ учёных первой половины 20 века излагает суть системного деятельностного подхода. Мальцева полагает, что в процессе управления педагогическими работниками выделяется девять основных направлений деятельности. Резник уделяет внимание кадровой политике в процессе формирования и развития управленческого потенциала вуза.

В свою очередь, Е. Таким образом, проблема понимания мотива и мотивации представляется дискуссионной.

  1. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья ст.
  2. В 1 главе дана общая характеристика исследуемого учреждения и его деятельности. Несмотря на высокую степень разработанности вопросов мотивации в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению А.
  3. Его конкретными формами являются сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и проч. Стимулирование в том числе и штрафные санкции не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

В обыденном сознании мотивы упрощённо понимаются как побуждения человека к действию, направленные на результат цель. В современной теории социального управления мотивация считается одним из его методов, составной частью управленческого процесса, направленного на достижение конкретной цели менеджмента - способствовать эффективному труду людей.

Мы вслед за Е. Управление мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) организацией, если это, например, вуз, можно осуществлять посредством составления рейтингов кафедр с включением следующих показателей и критериев их оценки: Предложенные критерии можно объединить в группы с учётом их значимости, установить соответствующие баллы, коэффициенты или абсолютное денежное выражение в зависимости от количества ставок научно-педагогических работников на кафедре.

Мотивация труда в образовательном учреждении

При условии выполнения того или иного показателя начислять баллы и переводить определённые денежные суммы, при невыполнении ничего не начислять. Таким образом, мотивационными мероприятиями будут подкреплены те виды работ на мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа), которые не учтены в плановых заданиях. Сегодня в российских университетах начала внедряться система эффективных контрактов, которые заключаются с руководителями подразделений, а впоследствии - с научно-педагогическими работниками.

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных муниципальных услуг, а также меры социальной поддержки.

В мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа), в Тюменском государственном нефтегазовом университете этапы внедрения эффективного контракта охватывают период с 2013 мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) 2018 годы.

Первый этап 2013 год включает следующие действия: Второй этап 2014-2015 годы предусматривает актуализацию разработку показателей эффективности деятельности работников; заключение трудовых договоров в связи с введением эффективного контракта; совершенствование квалификационных требований к работникам.

Третий этап 2016-2018 годы будет ознаменован завершением мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) по заключению трудовых договоров; обеспечением достижения целевых значений соотношения средней заработной платы работников и средней заработной платы в регионе.

В настоящее время эффективность управления университетом оценивается в соответствии с Перечнем целевых показателей эффективности работы бюджетных образовательных учреждений высшего профессионального образования, находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации утверждённым приказом Министерства образования и науки РФ от 8 ноября 2010 г.

На основе данного документа руководством вуза оценивается эффективность деятельности всех кафедр по следующим группам критериев: Нами было организовано и проведено исследование, направленное на выявление мотивов профессиональной деятельности научно-педагогических работников Тюменского государственного нефтегазового университета далее ТюмГНГУа также на определение тех видов мотивации из общего перечня мотивирующих мероприятий в соответствии с Положением о мотивации работников ТюмГНГУкоторые способствуют повышению эффективности работы преподавателей.

Данное исследование проводилось методом опроса в соответствии с разработанными вопросниками с 1. Симонова, переработанная и дополненная в соответствии с другой целевой аудиторией В. Симонов разрабатывал методику для учителей средних школ, в нашем случае это преподаватели университета. В целях определения процента выборки респондентов было выявлено, что согласно данным Управления по работе с персоналом в образовательной организации по состоянию на 31.

Именно на таких сотрудников распространяет своё действие нормативная документация ТюмГНГУ, регулирующая вопросы мотивации труда. Состав опрошенных в соответствии с их должностями выглядит следующим образом: Проведение опроса включало несколько этапов.

Преподавателям предлагалась методика выявления профессиональной мотивации педагога.

  1. В 3 главе проведен анализ состояния и предложены пути совершенствования стимулирования труда в учреждении.
  2. Разработка и реализация программ обучения.
  3. Для определения размера начисления и выплаты премии используются общие и специальные показатели коэффициентов трудового вклада КТВ конкретного работника Колледжа. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее.
  4. Чем больше у преподавателя самостоятельности и возможностей для проявления собственной инициативы, тем более привлекателен для него педагогический труд.
  5. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, воздействует на психологическое состояние работника Ориентация на человеческий фактор не требует больших затрат и всегда дает убедительные результаты. Организационная структура управления учреждением 1.

В ней отражены 25 критериев, которые представляют собой перечень утверждений, формулирующих возможные мотивы профессиональной деятельности, отвечающих на вопрос: Полученные данные были систематизированы и подготовлены для дальнейшей обработки.

Примеры критериев, которые не были отмечены: Таким образом, мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) опроса свидетельствуют, основные мотивы профессиональной деятельности педагогов носят нематериальный характер. Вместе с тем сотрудники ценят усилия руководства вуза по сохранению и улучшению их социальной защищённости.

Фрагмент работы: совершенствование системы мотивации персонала.

В то же время можно констатировать, что преподавательская профессия выбирается не по принципу престижности. Научно-педагогическим работникам было предложено дать оценку эффективности системы мотивирования в ТюмГНГУ. Необходимо было отметить, какие из них являются наиболее значимыми факторами для мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) эффективности работы преподавателей в ТюмГНГУ, причём не более 10 вариантов ответов.

Полученные результаты опроса распределились таким образом: Таким образом, можно сделать вывод, что среди видов мотивации для преподавателей значимой является нематериальная мотивация социальная, административно-психологическая.

Мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) материальных видов мотивации был отмечен лишь один персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда, за качество выполняемых работ и пр. Это можно объяснить тем, что люди знают цену своему труду, осознают профессиональный и личностный вклад в развитие университета и вправе рассчитывать на персональную адекватную оценку этого вклада.

Библиографическая ссылка Аквазба Е.

VK
OK
MR
GP